BLOG

Ismerjük meg a világot

Who the F*** is Alice?

Miért legyenek fontosak neked a véleményvezérek a vállalatban?

Sűrű péntek reggel volt, Alice még munka előtt beugrott megrendelni Alex tortáját. Ez volt Alex utolsó napja a cégnél, és Alice szerette volna, ha a legszebb emlékeket összecsomagolva magával viheti: a sushirendelős keddi ebédek, a karamellás latték felett átbeszélt irodai pletykák, kacagások, vigasztalások, kisegítések minden ízét-zamatát.

Fontos nap volt ez Alicenek, akinek a kollégákkal eltöltött latték jelentették a munka legtöbbet adó részét. Az itt töltött 6 év alatt fontos emberek jöttek-mentek körülötte, de mindig volt egy kis család, egy kis biztonság, akikkel meg lehetett beszélnie mindent.

Nem tartotta itt nagyon más, csak ez a „kis irodai család”.

Alice, asszisztensként a vezetői számára gyakorlatilag láthatatlan volt.

Látta, hogy a főnöke bemegy a 11:30-as megbeszélésre az Igazgatóhoz, így felállt az asztalától, hogy elugorjon Alex tortájáért, amíg a kivételesen nem keddi, hanem pénteki utolsó sushijuk megérkezik.

A vezetők a megbeszélésen szkeptikusan várták a legújabb céges átvilágítás eredményét.

Nem lehetett megúszni, a számok nem jönnek.

Ez a sokadik próbálkozás, hogy a management megértse, miért nem. Új rendszert már bevezettek, ezzel fel kellett volna szabaduljon elég kapacitás több projektre, a folyamatokat már felülvizsgálták, de valamitől toporgás van, ettől pedig feszültség a vezetők és a beosztottak között.

A hangulat egyre rosszabb, a csapatok azt érzik, megszakadnak, de ez a vezetőknek még mindig nem elég. A vezetők azt érzik, minden feltétel adott, hogy következő sebességbe kapcsoljunk, és több értékteremtő folyamatot csináljunk, de mégsem történik meg.

A hálózatelemzést végző csapat megkezdte a prezentációját az eredményekről, buborékokat vetítettek ki nevekkel, összekötésekkel, informális cégen belüli csapatok, kapcsolatok rajzolódtak ki a szemük előtt.

A vezetők akaratlanul is keresték saját magukat a buborékok között, rég nem látták ennyire pici, szinte jelentéktelen buborékban a nevüket. Mindenkinek a szeme vissza-visszatévedt a legnagyobb buborékra, mire az egyik vezető fel merte tenni hangosan a benne motoszkáló kérdést:

„OK, de ki a fene az az Alice?”

Alice, aki épp egy szívből jövő mosolyt váltott Alex és pár fontos kollégája körében, nem is sejtette, hogy a teljes láthatatlanságból épp ebben a percben válik a vállalat egyik legfontosabb emberévé.

A vezetők pedig nem sejtették, hogy épp ezek a mosolyok tették Alice-t ennyire fontossá.

Kik azok a véleményvezérek?

A véleményvezérek a vállalat informális hálózatának főszereplői. Ők érik el a legtöbb embert a véleményükkel, információikkal, az ő szavuknak van igazán súlya a közösség álláspontját illetően, ők befolyásolják leginkább kollégáik attitűdjét.

A véleményvezéreket a környezetük hitelesnek tartja, véleményüket szívesen kikérik, szeretnek velük beszélgetni.

Változásnál, vállalati értékek meghatározásánál, új irányok lefektetésénél olyan, mintha ők adnák az üzemanyagot a rendszerbe. Ha egyetértenek, olajozottan működik a változás – új rendszer/folyamatadaptáció-, ha viszont nem azonosulnak, kételkednek, egy láthatatlan fék kerül a rendszerbe. Sok felülről jövő, változást segítő projektre költött százezrek, milliók égnek el hiába, csak mert nem tudjuk, ki olajozhatná a rendszert.

Vezetői szerepük nem a hierarchiában betöltött pozíciójukból fakad, ezért nehéz is felülről irányítani, kikből lesznek a véleményvezérek.

Az informális hálózat olyan, mint egy új lakópark járdája. Kiépíthetünk a tervek szerint járdákat, amiktől függetlenül egy-egy sávban biztosan ki lesz taposva a fű is. Ha megfigyeljük, organikusan merre mennek az emberek, építhetünk akár oda is járdát, kényelmessé téve a természetest.

MIÉRT FONTOSAK A VÉLEMÉNYVEZÉREK?

Informális tájékozódás, űzött nevén pletyka volt, van és lesz is. Nem érdemes küzdeni ellene, azért viszont tehetünk, hogy egészséges és optimális mederben tartsuk.

A vertikálisan áramló információ minél inkább elégséges a munkavégzéshez, megnyugtató, kielégíti a stratégiai és operatív információigényünket, annál kevésbé fogjuk ezeket horizontálisan keresni. Magyarul:

Ha a vezető a csapata felé optimális mennyiségű és minőségű infót juttat el, nem kell a szomszéd csapatnál kérdezősködni.

Ezt érezzük, hogy nem könnyű kialakítani és fenntartani. Személyes kompetenciák, magas bizalmi szint, fejlett kommunikációs készség szükséges hozzá…csak hogy pár elengedhetetlen faktort említsünk.

De! Még az ideális vezető-beosztott kapcsolatnál is lesznek olyan témák, amiket nem lehet akkor még megosztani, amikor azonban már érdekel pár beosztottat. Ezeken a pontokon biztosan beindul az informális rendszer. Látjuk, hogy megkerülhetetlenek a véleményvezérek.

Ennek az előnyei között meg kell említenünk, hogy ez az informális hálózat nagyban tehermentesíti a vezetőket, hisz nem kell minden egyes embere minden egyes felmerülő kérdésére, aggályára külön válaszolnia.

Mi van, ha vezetőként szeretnék válaszolni minden emberem kérdésére?

A pletyka akkor sem fog megszűnni teljesen, hisz az mentális kikapcsolódást, extra összetartozás érzést hoz a munkavállalóknak, alapvető emberi szükségleteket elégít ki.

Tény, hogy informális csatornák a legidillibb szervezetben is vannak, és tény, hogy a véleményvezérek szerepe kulcsfontosságú.

Ha ők elkötelezettek, a rájuk rezonáló csoport is az lesz!

MIBEN SEGÍTHETNEK A VÉLEMÉNYVEZÉREK?

A véleményvezérek egyfajta kommunikációs hidat képeznek a beosztottak és a management között, transzferálják az információt. A beosztottak általában igénylik az infókat, amit a véleményvezérek meg is adnak nekik. Az a jó hír, hogy szívesen megosztják az információkat a másik irányba is, a vezetőség felé, ha kérik.

Ha az influenszerek véleményét a vezetőség kikéri egy változás projekt kapcsán, már a kidolgozás fázisában több szempontot tudnak kezelni olyan kollégák életéből is, akik majd később, a végrehajtás során csatlakoznak a projektbe.

Elkötelezettebb és gördülékenyebb változást tapasztalhatunk, ha a végrehajtó kollégák azt érzik, az ő szempontjaikat képviselték, beépítették a folyamatba, és mivel ezt a véleményvezér tette meg, így maga is elkötelezett a változás végrehajtásában. Az ő attitűdje üzemanyagként szolgál a többi kolléga attitűdváltozásához.

MIBEN ÁRTHATNAK A VÉLEMÉNYVEZÉREK?

Ugyanilyen könnyen tud azonban a negatív attitűd is átragadni, ezért fontos, hogy az általános mentális jólléti környezetet biztosítsuk. A véleményvezéreknek is vannak feszültségeik, akár pillanatnyiak is. Ha ezt a rájuk rezonáló csoportban ventilálják ki, ezek a feszültségek tovább kavarognak a szervezetben.

Ha viszont egy külső szakértő félnek adja ki a feszültségét, a folyamat egyből megszakad, felfrissül a látásmód, és újra a pozitív attitűd kerül megosztásra.

Ez egy felbecsülhetetlen haszon a szervezet számára.

Látni kell, hogy a munkatársak feszültségei valamilyen platformon utat törnek maguknak.

Azt az egy munkaórát, ami a feszültség csökkentéséhez kell, a vállalat mindenképp kifizeti, vagy egy másik munkatárs munkaidejében vagy egy külső coach díjában.

Az előbbinél a rejtett kockázat, hogy mint egy hullám egyre tovább adódik a feszültség, megbecsülhetetlen előre. A külső coach esetében nemhogy tovább nem adódik, de fel is oldódik a folyamatban a feszültség.

Rendszeres idősávokkal lehetőséget biztosíthat arra, hogy a munkavállalók ezeket a feszültségeket egy coach segítségével feloldják. Azért fontos a rendszeresség, hogy ne legyen ez testidegen megoldás.

Amíg a coaching alkalomszerű, addig nem tudja kiváltani a jól bejáratott informális kapcsolatokat.

Ha rendszeres, akkor viszont már érzik a munkavállalók, hogy a hatékony segítség elérhető közelségben van. Sokszor már ennek a tudása is csökkenti a feszültség mértékét.

Sokszor halljuk ügyfeleinktől:

„Csütörtökön annyira felidegesített az egyik kollégám, hogy nem is tudtam, mit csináljak, beszéljek vele, írjak neki, eszkaláljam? Aztán úgy voltam vele, hogy hétfőn úgyis jövök coachingra, akkor megbeszéljük majd itt.”

Pont 2 nap, amíg ez a munkatárs nem a feszültségével, hanem a munkájával foglalkozik, amíg nem más kollégák hallgatják és próbálják megoldani a munkaidejükben a konfliktust. Az ülés végén ráadásul általában egy magasabb szintű megoldás születik, mint a nélkül született volna.  

Ha szeretné az informális hálózatot egészséges kommunikációra, információáramlásra használni, biztosítsa munkavállalói részére a rendszeres Office Coachingot, mely költséghatékony coaching támogatást ad minden munkavállalója részére: